Kapitola 2

Zamestnanosť, nezamestnanosť a pracovnoprávne vzťahy


V tejto kapitole sa dozviete:


  • V čom je rozdiel medzi zamestnanosťou a nezamestnanosťou.
  • Prečo a ako sa v minulosti menila sociálna politika v tejto oblasti.
  • Ako vzniká nezamestnanosť.
  • Prečo je najväčším problémom dlhodobá nezamestnanosť.
  • Prečo na Slovensku existujú dve rôzne miery nezamestnanosti a v čom sa líšia.
  • Ako sú upravené pracovnoprávne vzťahy u nás i vo svete.
  • Prečo sú odbory dôležité a aká je ich rola.
  • Čo najviac ovplyvňuje zamestnanosť a nezamestnanosť.


2.1. Zamestnanosť a nezamestnanosť


S pojmom „miera nezamestnanosti“ sa vo verejnej debate stretávame veľmi často. Hovoria o nej politici i médiá a jej vývoj je všeobecne považovaný za dôležitý ukazovateľ vývoja krajiny. Menej sa hovorí o „miere zamestnanosti“, ktorá je pre vývoj krajiny prinajmenšom rovnako dôležitá. Čo tieto pojmy znamenajú a prečo je dôležité vedieť, v čom sa líšia?

V prvom rade je potrebné si definovať význam slova nezamestnanosť. Podľa metodiky výberového zisťovania pracovných síl (VZPS) sú za nezamestnaných považované všetky osoby vo veku od 15 rokov, ktoré súčasne spĺňajú tri podmienky:

  1. v referenčnom týždni nemali žiadnu platenú prácu,
  2. v posledných štyroch týždňoch si aktívne hľadali prácu alebo si prácu našli a do zamestnania nastúpia najneskôr do 3 mesiacov,
  3. sú schopné nastúpiť do práce najneskôr do dvoch týždňov.

Nezamestnanosť v Slovenskej republike sa monitoruje prostredníctvom výberového zisťovania pracovných síl v domácnostiach, ktoré bolo zavedené v roku 1993. Metodika plne korešponduje s odporúčaniami Medzinárodnej organizácie práce (ILO), ktorej ústavu nájdete tu.

Ak uvažujeme o miere nezamestnanosti, je dôležité rozdeliť ľudí na základe toho, či majú záujem pracovať, na:

       a.)   ekonomicky aktívne obyvateľstvo (tí, ktorí pracujú alebo sa snažia získať pracovné miesto).

      b.)   obyvateľstvo neaktívne (ľudia bez záujmu o zamestnanie, mimo trhu práce, s inými zdrojmi na život než práca).

Ekonomicky aktívne obyvateľstvo, často nazývané aj pracovnou silou sa delí na:

    a) Osoby zamestnanéIde o ľudí, ktorí majú viac ako 15 rokov a vykonávajú akúkoľvek platenú prácu a o ľudí, ktorí sú zamestnaní, ale dočasne nepracujú napríklad z dôvodu choroby, štrajku alebo dovolenky

    b) Osoby nezamestnané - Za nezamestnaného sa považuje každá osoba vo veku 15 – 64 rokov, ktorá síce nemá žiadnu platenú prácu, ale aktívne sa podieľa na tom, aby si ju našla. Európsky štatistický úrad (EUROSTAT) vychádza z definície Medzinárodnej organizácie práce (ILO), podľa ktorej nezamestnaná osoba je:

  • bez práce
  • schopná začať pracovať počas nasledujúcich 14 dní
  • aktívne si hľadala zamestnanie v priebehu predchádzajúcich štyroch týždňov.

Toto rozdelenie je veľmi dôležité na pochopenie skutočného obsahu slovného spojenia „miera nezamestnanosti“. Tá totiž vyjadruje pomer počtu nezamestnaných k počtu ekonomicky aktívneho obyvateľstva.

Ak hovoríme o zamestnanosti, máme na mysli pomer počtu zamestnaných obyvateľov k počtu všetkých obyvateľov v pracovnom veku (na Slovensku 15 až 64 rokov).

Je veľmi dôležité rozlišovať obsah pojmov zamestnanosť a nezamestnanosť. Okrem iného aj preto, že z korektného rozlišovania vyplývajú dôležité konzekvencie pre verejnú politiku. Napríklad tá, že cieľom každej zodpovednej sociálnej politiky by viac než úsilie o znižovanie miery nezamestnanosti malo byť zvyšovanie miery zamestnanosti. Na základe rastu zamestnanosti potom môže klesať aj miera nezamestnanosti s tým, že nepôjde len o štatistickú „hru s číslami“ (ktorá je podmienená napríklad metodológiou). Snahou štátu by totiž malo byť, aby čo najviac ľudí pracovalo a odvádzalo štátu dane, a nie aby bol opticky čo najmenší počet ľudí, ktorí si „aktívne“ hľadajú prácu.

Prečo je to tak ukazuje tabuľka 2.1 zobrazujúca mieru zamestnanosti a nezamestnanosti vo vybraných krajinách Európskej únie. Ako vidíme, medzi oboma veličinami existuje len slabý vzťah. Existujú krajiny s nízkou zamestnanosťou a vysokou nezamestnanosťou (napríklad Poľsko) a štáty s vysokou zamestnanosťou a nízkou nezamestnanosťou (napríklad Dánsko).

Tabuľka 2.1: Miera zamestnanosti verzus miera nezamestnanosti.

Zdroj: Eurostat (2012)

Ešte v roku 1999 bola evidovaná najvyššia nezamestnanosť v krajinách ako Estónsko, Španielsko, Poľsko či Fínsko (10,2-13,4%). Tieto krajiny však boli schopné znížiť svoju nezamestnanosť do roku 2007 významným spôsobom a to o 3,3-6,6%. Svedčí to o schopnosti pracovných trhov v týchto krajinách generovať pracovné miesta a zamestnávať nezamestnaných. 

Najnižšiu nezamestnanosť v roku 1999 dosahovali krajiny ako Rakúsko, Írsko či Dánsko, pričom si tieto krajiny s výnimkou Írska udržiavajú nízku nezamestnanosť aj počas súčasnej svetovej ekonomickej a finančnej krízy. V Írsku spôsobila finančná kríza výrazný nárast nezamestnanosti v rokoch 2007 až 2009 (o 7,3%) Do roku 2011 nezamestnanosť vzrástla ešte o 2,5%. Írsky pracovný trh sa tak ukázal byť zraniteľnejší voči výkyvom vo svetovej ekonomike ako pracovné trhy v Rakúsku či Dánsku, kde finančná kríza nespôsobila nárast nezamestnanosti v prípade Rakúska, alebo ju zvýšila len o 3%.

Pri otázke zamestnanosti sa najúspešnejšie krajiny prekrývajú s krajinami, ktoré dosahujú najnižšiu nezamestnanosť ako Dánsko či Rakúsko (73,1% respektíve 72,1%). Zaujímavým príkladom sú krajiny ako Maďarsko či Spojené kráľovstvo, v ktorých spôsobila ekonomická kríza nárast nezamestnanosti (o 3,3-4,8%), ale zamestnanosť v týchto krajinách počas krízového obdobia medzi rokmi 2004 a súčasnosťou klesla iba mierne, v prípade Maďarska o 1% a v prípade Spojeného kráľovstva o 2,2%. Príklady týchto krajín popierajú súvis medzi nezamestnanosťou a zamestnanosťou v krajine a oba údaje majú svoj vlastný vývoj.

Najhoršiu mieru zamestnanosti dosahujú krajiny ako Maďarsko či Poľsko (55,8% respektíve 59,7%). Súčasná finančná kríza však mala len slabý vplyv na pokles zamestnanosti v krajinách, kedy zamestnanosť poklesla v Maďarsku len o 1,5% medzi rokmi 2007 a 2011, pričom v tomto sledovanom období porástla zamestnanosť v Poľsku o 2,7%. Tieto krajiny dosahujú dlhodobo najhoršie čísla zamestnanosti, čo poukazuje na nedostatočnú schopnosť pracovného trhu generovať pracovné miesta alebo príliš štedrý sociálny systém, ktorý nedostatočne motivuje hľadať si prácu a znižuje tým mieru zamestnanosti v krajine.

Slovensko bolo ešte v roku 1999 krajinou s najvyššou mierou nezamestnanosti v rámci skúmaných krajín. Po výraznom náraste nezamestnanosti v roku 2004 na 18,2% sa vývoj radikálne zmenil a implementované štrukturálne reformy v krajine spolu s prívalom zahraničných investícií mali za následok pokles nezamestnanosti o 7,1% v roku 2007. Finančná kríza však zvýšila nezamestnanosť. Slovensko tak aj v súčasnosti patrí spolu so Španielskom, Estónskom a Írskom medzi krajiny s najvyššou nezamestnanosťou (21,7-12,5%).

Pri otázke zamestnanosti patrí Slovensko medzi krajiny s vyššou mierou zamestnanosti. Napriek tomu narástla zamestnanosť od roku 1999 o 1,4%.

Priamočiary, nepriamy vzťah narúša napríklad Maďarsko, ktoré má priemernú nezamestnanosť, ale veľmi nízku zamestnanosť, pretože rozsiahle vrstvy obyvateľstva boli z trhu práce vytesnené cez sociálny systém (predčasné dôchodky, invalidné dôchodky). Vanhuysse vo svojej knihe Divide and Pacify ukazuje, že nešlo o náhodu, ale o vedomú stratégiu, ktorou postkomunistické vlády v Maďarsku (a nielen tam) preventívne pôsobili proti sociálnym nepokojom sprevádzajúcim tranzíciu. Podrobnejšiu definíciu tranzície a jej ilustráciu na konkrétnom prípade nájdete tu.

Takéto prístupy však neboli obmedzené len na postkomunistické krajiny – naopak, boli prevzaté zo Západu. Zjednodušene povedané, môžeme rozoznať štyri spôsoby uvažovania spojené s rôznymi obdobiami:

-   v povojnových desaťročiach bola nezamestnanosť spájaná najmä s celkovým agregátnym dopytom a stavom ekonomiky. Hospodárska politika sa snažila o plnú zamestnanosť, ale primárne cez makroekonomické nástroje vysokého hospodárskeho rastu cez stimuláciu dopytu.

-   v 70. a 80. rokoch, keď snaha riešiť dôsledky ropných šokov tradičnými metódami zlyhala, zamerali sa mnohé západné vlády na znižovanie nezamestnanosti cez odčerpávanie pracovnej sily z trhu prostredníctvom predčasných dôchodkov či uľahčeného prístupu k invalidite.

-   v 90. rokoch sa pohľad verejnej politiky začal meniť a to z dvoch dôvodov. Prvým bolo uvedomenie, že vzhľadom na demografickú krízu je znižovanie nezamestnanosti cez vytesňovanie produktívnych zamestnancov z trhu práce úplne kontraproduktívne a dlhodobo nevedie ani k vyššej zamestnanosti, ani k nižšej nezamestnanosti. Druhým bolo to, že miera zamestnanosti sa prestala považovať za zrkadlo národných špecifík – tradície zamestnanosti žien a starších ľudí – a začala sa stávať kľúčovým indikátorom.

-   s tým súvisí aj nový dôraz na dlhodobú nezamestnanosť a sociálne vylúčenie. V 90. rokoch minulého storočia sa prvýkrát objavil problém dlhodobej nezamestnanosti ako jedna z hlavných tém sociálnej politiky. Dlhodobá nezamestnanosť začala rásť po tom, ako skončili ropné šoky (v 70. rokoch), kedy veľa ľudí prišlo o prácu a neskôr si (aj kvôli zmene štruktúry ekonomiky, spôsobenej napríklad aj ropnými šokmi a nástupom počítačov) napriek zlepšeniu situácie a rastu ekonomiky nevedeli nájsť novú. Objavil sa tiež problém zamestnávania invalidov a žien v domácnostiach.

V súčasnosti sa do popredia dostáva koncept sociálneho vylúčenia. Aktuálnu zamestnanosť v krajinách bývalého východného bloku (vrátane Slovenska) v posledných rokoch výrazne podporil príchod obrovských zahraničných investícií do priemyslu, ktorý tak znova začal rásť na úkor ostatných odvetví. V nových členských štátoch EÚ sa začali prehlbovať regionálne rozdiely (najmä na Slovensku - ako vidieť na štatistikách príjmu jednotlivých regiónov) a začala sa postupne meniť štruktúra príjmov podľa vzdelania. Vysokoškolsky vzdelaní ľudia začali zarábať výrazne viac ako ostatné vzdelanostné skupiny. Prehľad príjmových rozdielov obyvateľstva na základe úrovne vzdelania môžeme vidieť aj v štatistikách Eurostatu.

Vzdelanie a školstvo

Poznámka: Tento text je stručným zhrnutím kapitoly Education, Religion and Culture z knihy A Social History of Twentieth-Century Europe od B. Tomku (kapitola 9, str. 358 - 422). 

Vzdelanie sa z ekonomického hľadiska všeobecne považuje za jeden z najdôležitejších determinantov hospodárskeho rastu. Existuje viacero pohľadov na to, prečo je vzdelanie dôležité. Klasická ekonómia nazerá na vzdelanie ako na investíciu, pri ktorej sa porovnávajú náklady a výnosy zo vzdelania ako pre jednotlivca tak aj pre spoločnosť. Podľa tejto teórie existuje pozitívna korelácia medzi vzdelaním a prosperitou spoločnosti. Teória ľudského kapitálu, ktorá sa do popredia dostala v 60. rokoch, definuje vedomosti a zručnosti ako kapitál, ktorý je dôležitým výrobným faktorom v produkčnom procese. Práve ľudský kapitál má významný podiel na zvyšovaní konkurencieschopnosti krajiny, čo potvrdzujú aj empirické štúdie, podľa ktorých vedie vyššia vzdelanosť k rýchlejšiemu hospodárskemu rastu. Problematickým však môže byť meranie ľudského kapitálu; odborné štúdie štandardne merajú ľudský kapitál cez údaje o počte rokov vzdelania, ktoré však nezahŕňajú napr. celoživotné vzdelávanie, soft skills a podobne.

Na vzdelanie sa tiež môžeme pozerať ako na signál potenciálnych zamestnancov smerom k zamestnávateľom, ktorým sa obidve strany snažia potlačiť problém asymetrických informácií na pracovnom trhu. Podľa tejto teórie očakávajú zamestnávatelia, že jednotlivci s vyšší dosiahnutým vzdelaním budú dosahovať vyššiu produktivitu. Vzdelanie môže byť tak isto považované za spotrebný statok, ktorý jednotlivcovi slúži na uspokojovanie osobných potrieb. Zvyšovanie vzdelanosti a rozvoj systému školstva sú dôležité aj z pohľadu sociálnej politiky. Masovým vzdelávaním sa štát snaží dosiahnuť minimálnu úroveň vzdelanosti u všetkých občanov, ktorá im umožní lepšie uplatnenie v živote či na pracovnom trhu.

Vzdelanie a školstvo v Európe v 20. storočí

Z historického hľadiska plnilo vzdelanie a školstvo v Európe rôzne úlohy. V 16. storočí bolo vzdelanie úzko spojené s náboženstvom a cirkvou (protestantizmus). V 17. storočí sa vzdelávanie využívalo na posilňovanie lojality k panovníkovi. V období osvietenstva v 18. storočí sa začal klásť dôraz na osobný rozvoj a sebarealizáciu žiakov a študentov. V 19. storočí sa vzdelanie chápalo ako nástroj budovania národného povedomia, prioritu malo najmä vzdelávanie vojakov. Až v 20. storočí sa na vzdelávanie začalo nazerať ako na nástroj sociálnej integrácie a začala sa presadzovať myšlienka rovnakých príležitostí.

Rozvoj európskeho školstva môžeme rozdeliť na tri etapy. Približne od roku 1870 do 1. svetovej vojny štát postupne budoval systém školstva s cieľom odstrániť negramotnosť. Preto sa v európskych krajinách zavádzala povinná školská dochádzka a investovalo sa do budovania a rozvoja základných škôl. K zavedeniu povinnej školskej dochádzky pristúpila väčšine krajín už v 19. storočí. Ako prvé zaviedli povinnosť chodiť do školy protestantské krajiny ako Nemecko a škandinávske krajiny. V rámci regiónov nebol vývoj homogénny. V Rakúsku bola povinná školská dochádzka zavedená už v roku 1777, v Uhorsku to bolo až o takmer 100 rokov neskôr, v roku 1868 a pôvodne trvala 6 rokov. Cirkev, ktorá mala prakticky až do 17. storočia monopol na vzdelávanie, postupne strácala  vplyv a cirkevné školy boli vo veľkej miere nahrádzané štátnymi školami. Súbor týchto reforiem sa do začiatku 20. storočia prejavil výrazným znížením negramotnosti v celej Európe.

V medzivojnovom období sa v európskych krajinách zaviedol duálny inštitucionálny systém. To malo za následok zvýšenie investícií do stredného školstva, čo predstavovalo veľkú zmenu v systéme školstva. Na konci 19. storočia mali školopovinné deti tri možnosti po skončení základnej školskej dochádzky. Gymnáziá a lýceá sa zameriavali na spoločenské vedy a jazyky, odborné školy  kládli dôraz na prírodné vedy a techniku a učňovské školy zabezpečovali praktické technické a obchodné vzdelanie. Na začiatku 20. storočia boli presadené štrukturálne zmeny, v rámci ktorých sa prepojilo stredné a vysoké vzdelanie. Jednotlivé európske krajiny presadzovali rôzne modely, celkový efekt však bol podobný. Podiel stredoškolsky vzdelaných v Západnej Európe sa v porovnaní s rokom 1900 (3 %) každých 20 rokov zdvojnásobil a v roku 1975 dosiahol priemerne už 40 %.

Medzivojnové obdobie tiež prinieslo určité zvýšenie kvality výučby, pretože sa znížil počet žiakov v triedach. Po 2. svetovej vojne sa predovšetkým v západoeurópskych krajiných hlavným cieľom stalo dobehnutie USA, kde už v roku 1920 pokračovalo 28 % žiakov v štúdiu na strednej škole. Rozsiahle reformy boli prijaté najmä v Škandinávii, Veľkej Británii, Nemecku a Francúzsku. Naopak, socialistické krajiny začali zaostávať nie len za USA, ale aj za Západnou Európou. V krajinách Východnej Európy bol zavedený univerzálny systém školstva založený na ideológii. Školstvo bolo znárodnené, plošne sa zaviedla deväťročná školská dochádzka, povinne sa vyučoval ruský jazyk a sovietska literatúra, na školách bolo zakázané náboženstvo a prístup na univerzity bol výrazne regulovaný.

Od polovice 20. storočia rýchlo expandovalo vysoké školstvo a začal sa rapídne zvyšovať počet univerzít. V Západnej Európe sa vyšší dopyt po vysokoškolskom vzdelaní odvíjal od vyšších požiadaviek na pracovnú silu. Dôležitú úlohu zohrala vyššia sociálna mobilita, reforma stredného školstva a rastúci podiel žien študentiek. Socialistické krajiny tradične významne zaostávali za Západnou Európou. Až koniec 20. storočia priniesol prudký nárast počtu študentov na univerzitách v Južnej Európe a v transformujúcich sa krajinách, ktoré začali rýchlo dobiehať Západ.

Napriek tomu, že zvyšovanie kapacity a vznik nových univerzít prebiehal v celej Európe, počet miest pre stále rastúci počet študentov zostal nedostatočný. V mnohých krajinách sa tak otvorila otázka systému prijímania študentov na vysoké školy, napr. na základe predpovedania vývoja pracovného trhu. Krajiny a univerzity tak museli riešiť dve dilemy, ktoré pretrvali až do súčasnosti. Prvou je dilema medzi tzv. numerus clausus, teda obmedzením prijímania študentov (zavedením prijímacích testov) a  slobodným prístupom k štúdiu a vzdelaniu. Druhá dilema súvisí s financovaním školstva a týka sa toho, či majú študenti platiť študijné poplatky alebo má mať každý právo na bezplatné štúdium. Tieto dilemy sú v rôznych európskych krajinách vyriešené rôznym spôsobom.

Koniec 20. storočia sa vyznačuje snahami o internacionalizáciu európskeho vzdelávania. Stále viac sa presadzujú opatrenia politiky vzdelávania na EÚ úrovni. Maastrichtská zmluva (1992) a Amsterdamská zmluva (1997) definovali podmienky na uznávanie dokladov o vzdelaní v rámci EÚ a posilnili cezhraničnú akademickú a vedeckú spoluprácu. V roku 1999 sa naštartoval Bolonský proces, ktorého cieľom je harmonizácia národných univerzitných systémov. V krajinách EÚ sa zaviedol systém hodnotenia ECTS (European Credit Transfer and Accumulation System). V roku 2010 bola vytvorená European Higher Education Area, ktorá má za cieľ ďalšie minimalizovanie rozdielov vo vzdelávacích systémoch európskych krajín.

 

2.2. Problém nezamestnanosti


2.2.1. Typy nezamestnanosti


Na problematiku nezamestnanosti môžeme nazerať z viacerých uhlov pohľadu a definovať ju viacerými spôsobmi. Jedným zo spôsobov, ako môžeme nezamestnanosť skúmať, je jej rozdelenie na dva typy (z hľadiska situácie na trhu):

    a.) Dobrovoľná nezamestnanosť je stav, keď nie je zamestnané celé ekonomicky aktívne obyvateľstvo, a to kvôli tomu, že časť ekonomicky aktívneho obyvateľstva nechce pracovať za mzdu, ktorá im je na trhu ponúkaná.

   b.) Nedobrovoľná nezamestnanosť je problémom pre národné hospodárstva štátov. Existuje kvôli povahe socioekonomického prostredia (vrátane charakteristík ako trhová štruktúra, vládne intervencie – neprimerane vysoká minimálna mzda spôsobuje rast nezamestnanosti, a celkový dopyt po práci). Potenciálni pracujúci ľudia sa pre nezamestnanosť nerozhodujú sami a dobrovoľne. Stručný prehľad týchto dvoch typov nezamestnanosti nájdete tu.

Úplne rozlišovať dobrovoľnú nezamestnanosť od nedobrovoľnej je v praxi veľmi komplikované. Najjasnejšie však môžeme nedobrovoľnú nezamestnanosť pozorovať vtedy, ak je počet voľných pracovných miest nižší než je počet nezamestnaných uchádzačov o tieto miesta v danom okamihu.

Existujú aj ďalšie spôsoby, ako nezamestnanosť deliť, pričom najznámejšia je deľba na tri druhy nezamestnanosti (z hľadiska príčin vzniku):

Cyklická nezamestnanosť existuje kvôli výkyvom celkového dopytu.

Frikčná nezamestnanosť sa týka ľudí, ktorí sú dočasne bez práce, ale hľadajú si novú.

Štrukturálna nezamestnanosť je výsledkom zmien ekonomiky, keď napríklad trh práce nemôže tak pružne reagovať na zmeny na finančnom trhu a na trhu práce existuje neefektivita.

Viac o týchto druhoch nezamestnanosti sa dočítate tu.

Existujú samozrejme aj iné delenia nezamestnanosti podľa ďalších kritérií. Nezamestnanosť môžeme napríklad rozdeliť na krátkodobú a dlhodobú, pričom:

a.)    Krátkodobá nezamestnanosť je len dočasná a preto nie je z hľadiska štátu alebo iného aktéra sociálnych istôt a štandardov veľkým problémom. Verejná politika sa týmto typom nezamestnanosti nemusí príliš zaoberať. Takáto nezamestnanosť vzniká napríklad vtedy, ak sa presťahujeme do iného mesta a nejaký čas trvá, kým si v ňom nájdeme prácu.

b.)    Dlhodobá nezamestnanosť trvá viac ako jeden rok a je oveľa rizikovejšia, pretože faktor dĺžky nezamestnanosti je veľmi dôležitý pre opätovné zapojenie sa nezamestnaného do pracovného procesu. Dlhodobo nezamestnaní totiž často inklinujú k alkoholizmu, násiliu, znižujú sa im pracovné návyky a schopnosti, čo výrazne negatívne znižuje ich schopnosť zapojiť sa späť do spoločnosti.

c.)    Veľmi dlhodobá nezamestnanosť trvá dlhšie ako dva roky. Slovensko má výrazne najvyššiu mieru dlhodobej a veľmi dlhodobej nezamestnanosti spomedzi krajín EÚ (ako dokazuje aj tabuľka 2.2). Tento fakt je spôsobený vzdelanostnou štruktúrou obyvateľstva, diskrimináciou rómskej populácie a iných marginalizovaných skupín. Dlhodobá nezamestnanosť v posledných rokoch rýchleho hospodárskeho rastu postupne klesala, a to aj pre neschopnosť zamestnávateľov doviezť zamestnancov zo zahraničia, keďže Slovensko je aj naďalej málo atraktívne pre prisťahovalcov. Limit pre veľmi dlhodobo nezamestnaných z hľadiska ich pracovných možností však naďalej tvorí vzdelanostná úroveň, ktorú bude treba zvyšovať pomocou vzdelávacích programov a podpory individuálneho vzdelávania. Väčšinu dlhodobo nezamestnaných totiž tvoria mladí nevzdelaní ľudia s minimálnymi pracovnými návykmi vo veku medzi 15-30 rokov, ktorí nikdy nepracovali, a preto majú silnú schopnosť učiť sa.

Podrobnejšiu analýzu foriem a typov nezamestnanosti ponúka aj analýza Eneke Hanzelovej. Analýzu dlhodobej nezamestnanosti z hľadiska regionálnych rozdielov nájdete tu. Vývoj nezamestnanosti jednotlvých regiónov SR od roku 1998 nájdete tu. Grafické porovnanie vývoja nezamestnanosti Slovenska s inými krajinami je možné vidieť tu. Analýzu dlhodobej nezamestnanosti od European Employment Observatory nájdete tu. Porovnanie neaktivity a nezamestnanosti mladých nájdete tu.

Tabuľka 2.2: Veľmi dlhodobá nezamestnanosť (% populácie).

Zdroj: Eurostat (2012)
 

2.2.2. Ako vzniká dlhodobá nezamestnanosť


Určiť presnú hranicu, kedy je nezamestnanosť ešte krátkodobá a kedy už dlhodobá, nie je jednoduché. Podstatná pritom nie je formálna definícia pojmov, ale fakt, že krátkodobá nezamestnanosť (do jedného roka) nezanecháva na ľuďoch také dôsledky ako dlhodobá.

Vznik dlhodobej nezamestnanosti ovplyvňuje niekoľko hlavných faktorov, ako napríklad:

a.)    nedostatočná kvalifikácia.

b.)    nedostatok pracovných skúseností.

c.)    nedostatočná sebadôvera.

d.)    nezáujem a diskriminácia zo strany zamestnávateľov.

e.)    nedôstojné podmienky ponúkaných prác.

Okrem objektívnych okolností (aktuálny stav ekonomiky, trhu práce, vysoké náklady na dochádzanie do práce a pod.) a subjektívnych (neochota pracovať za ponúkanú mzdu, rozpor ponúkanej práce s presvedčením a pod.) je niekedy dlhodobá nezamestnanosť spôsobená aj nezáujmom pracovať, ktorý je spôsobený zle nastavenými motiváciami (ak sa viac oplatí zostať na štátnej podpore než pracovať). Ak takáto situácia vznikne a štát ju nerieši, je to veľká chyba – nielen pre budúce náklady spojené s podporou, ale aj s komplikáciami, spôsobenými stratou pracovných návykov a ďalšími rizikovými faktormi dlhodobej nečinnosti.

Medzi hlavné problémy spojené s dlhodobou nezamestnanosťou patrí najmä fakt, že opätovné zaradenie dlhodobo nezamestnaných do práce znamená pre spoločnosť vyššie náklady než sprostredkovanie práce krátkodobo nezamestnaným. Znamená však tiež veľmi veľké komplikácie a množstvo problémov pre dlhodobo nezamestnaného. Štyri základné fázy  priebehu nezamestnanosti (podľa Harrison, 1976) sú tieto:

  • 1. fáza – šok: začiatočná reakcia človeka (trvá asi týždeň), odmieta skutočnosť, že sa stáva nezamestnaným.
  • 2. fáza – optimizmus: nezamestnaný sa zmobilizuje, je aktívny, prichádza obdobie usilovného hľadania nového zamestnania, viera v budúcnosť. Spravidla ide o obdobie troch mesiacov.
  • 3. fáza – pesimizmus: na nezamestnaného doľahne ťarcha opakujúcich sa neúspechov v hľadaní práce, klesá aktivita v hľadaní zamestnania, prichádza pocit menejcennosti, strata sebavedomia a sebaúcty, teda pocity, ktoré sú subjektívne veľmi zničujúce a môžu vyústiť až do samovražedných pokusov. Je to obdobie do šesť mesiacov.
  • 4. fáza – fatalizmus: subjektívne sa nezamestnaný začína cítiť lepšie, vyrovnáva sa so situáciou, stráca však akýkoľvek záujem o zamestnanie, rastie apatia voči spoločnosti, odmieta základné ľudské a občianske hodnoty. Človek, ktorý sa dostal do tejto fázy, je len veľmi ťažko zamestnateľný.

Dlhodobá nezamestnanosť býva častá najmä u ľudí, ktorí sú počas pracovnej kariéry opakovane nezamestnaní. Vo zvýšenej miere sa týka tiež príslušníkov niektorých sociálnych kategórií (nekvalifikovaní pracovníci, ženy atď.). Analýzu regionálnych dopadov dlhodobej nezamestnanosti nájdete tu.


2.2.3. Metodiky výskumu: dve nezamestnanosti?


V publicistike a aj vo výskume sa štatistickým zisteniam často prisudzuje veľká váha. O to dôležitejšie je skúmať aj relevantnosť týchto údajov, keďže spôsob ich výpočtov sa často veľmi líši a teda dva, podľa názvu „rovnaké“, štatistické ukazovatele v skutočnosti môžu hovoriť o dvoch úplne iných veciach.

To do veľkej miery platí aj o skúmaní miery nezamestnanosti. Na Slovensku existujú dva hlavné zdroje údajov o tomto jave:

1.)    administratívne údaje z evidencie na úradoch práce,

2.)    údaje z prieskumu domácností, u nás známeho aj ako výberové zisťovanie pracovných síl, ktoré používa napr. aj Štatistický úrad.

Štatistický úrad (ŠÚ SR) meria nezamestnanosť prostredníctvom štatistického zisťovania, teda prieskumu. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny (MPSVaR SR) uvádza nezamestnanosť na základe administratívnych údajov z evidencie úradov práce. Vzhľadom na veľké odlišnosti v metodike výpočtu neprekvapuje, že tieto „dve nezamestnanosti“ sa od seba citeľne líšia.

Nezamestnanosť, vychádzajúca z administratívnych údajov úradov práce, hovorí o evidovanej nezamestnanosti, tvorenej podielom evidovaných nezamestnaných na ekonomicky aktívnom obyvateľstve. Evidovaný nezamestnaný je človek, ktorý je ako uchádzač o prácu evidovaný na úrade práce. Ekonomicky aktívne obyvateľstvo sa počíta vždy na začiatku kalendárneho roka podľa údajov ŠÚ SR o zamestnanosti za predchádzajúci rok (priemer štvrťrokov podľa výberového zisťovania pracovných síl) a podľa údajov Ústredia práce a sociálnych vecí o evidovaných nezamestnaných (ročný priemer). Tento údaj sa zafixuje a platí po celý rok.

Nezamestnanosť podľa prieskumu (výberové zisťovanie pracovných síl, Labour Force Surveys), teda štatistický odhad na základe reprezentatívneho prieskumu domácností, používa Eurostat aj ŠÚ SR. V tomto prieskume sa respondenti kategorizujú medzi nezamestnaných na základe otázok v dotazníku. Údaje získané na limitovanej vzorke respondentov sa prepočítajú na celú populáciu krajiny, pričom tento odhad sa pohybuje v určitom intervale spoľahlivosti. Najvyššia presnosť odhadu je na národnej úrovni.

Podľa výberového zisťovania pracovných síl sú za nezamestnaných považovaní všetci vo veku od 15 rokov (s výnimkou inštitucionálneho obyvateľstva, cudzincov s prechodným pobytom a osôb žijúcich v zahraničí), ktorí súčasne spĺňajú tri podmienky:

1.)   v referenčnom týždni nemali žiadnu platenú prácu,

2.)   v posledných štyroch týždňoch si aktívne hľadali prácu alebo si prácu našli a do zamestnania nastúpia najneskôr do 3 mesiacov,

3.)   sú schopní nastúpiť do práce najneskôr do dvoch týždňov.

Tieto osoby zároveň môžu, ale takisto aj nemusia byť evidované na úradoch práce. Analýzu Vladimíra Paukoviča o problémoch nezamestnanosti z hľadiska makro- a mikrosociologických aspektov nájdete tu


2.3. Kľúčové faktory ovplyvňujúce zamestnanosť a nezamestnanosť


2.3.1. Motivácia zamestnávať

Firmy, teda zamestnávatelia, predstavujú na trhu práce dopyt po tomto výrobnom faktore (ako prácu nazývajú ekonómovia). Práca je pre nich potrebná na to, aby mohli podnikanie realizovať. Stav, kedy je pre podnik ešte žiaduce prijímať ďalšiu pracovnú silu, sa vyznačuje tým, že príjem z marginálneho produktu výrobného faktoru (teda z každej ďalšej vyrobenej jednotky tovaru alebo služby) musí byť vyšší než marginálny náklad (teda každé ďalšie zaplatené euro za prácu). V opačnom prípade by podnikateľ išiel proti podnikateľskej logike – na každého ďalšieho zamestnanca by doplácal. Pre podnikateľa je zároveň pri úvahách o zamestnávaní dôležitá celková cena práce – teda všetky náklady, ktoré sú so zamestnávaním spojené: mzda, odvody, dovolenka a akékoľvek iné výhody.


2.3.2. Motivácia nájsť si zamestnanie


Najdôležitejšiu úlohu tu zohráva úžitok z práce, ktorý pracujúci má. Sociálna sieť (podpora v nezamestnanosti a pod.) by mala byť nastavená tak, aby sa ľuďom vyplatilo pracovať, čiže aby napríklad v porovnaní s dávkou v nezamestnanosti nebolo pre nich výhodnejšie poberať túto dávku namiesto toho, aby pracovali. Z hľadiska potenciálneho zamestnanca zohráva dôležitú úlohu aj to, či mu práca prináša vyšší úžitok než iné aktivity (oddych, zber jabĺk pri ceste, krádeže...). Z pohľadu zamestnanca je dôležitá čistá mzda, teda suma, ktorú získa z práce po očistení o všetky dane, odvody a iné povinné zrážky. Rozdiel medzi cenou práce a čistou mzdou sa nazýva aj daňový klin a vyjadruje metaforicky klin, ktorý medzi výdavky zamestnávateľa a príjmy zamestnanca vráža štát prostredníctvom zdanenia práce. Analýzu daňového zaťaženia na Slovensku z roku 2011 možno nájsť tu. Podrobnejší pohľad na teóriu motivácie zamestnancov nájdete tu.


2.3.3. Vplyv štátnych zásahov


V oboch motiváciách môže štát a jeho sociálna politika zohrať pozitívnu alebo negatívnu úlohu. Nastaviť motivácie vyvážene nie je triviálna úloha, a vzhľadom na neustále sa meniace ekonomické a spoločenské podmienky ide vlastne o nikdy sa nekončiacu úlohu pre zodpovedných tvorcov sociálnej politiky. Nesprávnymi motiváciami sa dá totiž veľa pokaziť. Napríklad,  ak je úroveň podpôr v nezamestnanosti vysoká, vedie to k stavu, kedy si nezamestnaný zvolí príjem z podpory v nezamestnanosti a uprednostní ho pred príjmom z práce. Môže to viesť k predlžovaniu nezamestnanosti. Na druhej strane veľmi nízka úroveň podpory môže viesť k tomu, že ľudia akceptujú aj nevhodné miesta, respektíve strata zamestnania môže znamenať príliš tvrdý ekonomický šok.

Často diskutovanou otázkou sú dôsledky zavedenia či nastavenia výšky minimálnej mzdy na zamestnanosť. Inštitút minimálnej mzdy využívajú mnohé štáty ako regulačný nástroj v snahe ochrániť pracujúcich pred nízkymi mzdami a ochrániť firmy pred nekalou konkurenciou. Negatívny dopad zavedenia alebo zvyšovania minimálnej mzdy bol preukázaný najmä na nízko kvalifikovaných pracovníkoch, osobách bez pracovných skúseností a mladých ľuďoch. Štatistiky naznačujú, že minimálna mzda zďaleka nie je postačujúcim nástrojom na odstránenie chudoby medzi pracujúcimi, pretože mnohí nízko platení pracujúci nežijú v chudobnej domácnosti, a naopak, mnohí ľudia, žijúci v chudobnej domácnosti, majú príjem vyšší než je minimálna mzda.

Štát môže ovplyvňovať zamestnanosť aj tým, že rôznymi spôsobmi motivuje zamestnávateľov, aby si najímali pracovnú silu. Tí to budú robiť iba vtedy, ak sa im to bude vyplácať. Často využívaným nástrojom je v tomto prípade daňová politika. 

 

Zdanenie práce


Zdanenie práce má vplyv na ponuku práce cez substitučný a dôchodkový efekt (ku ktorým sa niekedy pridáva aj efekt vnímania). Pri substitučnom efekte vyšší daňový klin znižuje náklady príležitosti nepracovať (definované ako pomer medzi príjmami bez zamestnania a príjmom po zdanení), čo vedie k tendencii znižovania ponuky práce (OECD, 2007). V rámci dôchodkového efektu majú domácnosti tendenciu zvyšovať ponuku práce za účelom kompenzovať stratu príjmu spôsobenú vyššími daňami uvalenými na mzdy. Kubátová charakterizuje efekt nasledovne: „Poplatník sa má horšie a pracuje viac. Veľkosť dôchodkového efektu závisí na výške dane, rastie s rastom priemernej daňovej sadzby.“ (Kubátová, 2000) Podľa OECD z hľadiska efektu vnímania zamestnanci môžu byť ochotní akceptovať nižšie čisté mzdy pri raste daní ak rozpoznajú väzby medzi daňami, ktoré platia a súčasne benefitmi - dávkami, ktoré si môžu nárokovať. Vnímaná hodnota daní je v silnej asociácii s výkonnosťou sociálnych programov, ktoré sú z daní financované. Zvýšenie výkonnosti sociálnych výdavkov by nemalo pomôcť len znížiť dane z príjmu, ale tiež pri danom daňovom zaťažení by malo viesť k nižším deformujúcim účinkom zdanenia práce, teda znížiť potenciálny opačný efekt zdanenia práce na  zamestnanosť.

Zdanenie príjmov, vrátane odvodov a osobnej dane z príjmu, má tendenciu znižovať ponuku práce jednotlivca. „Klin“ medzi marginálnym produktom z práce a marginálnou hodnotou voľného času preto mení relatívnu cenu alebo náklady z príležitosti voľného času. Na druhej strane zdanenie znižuje čistý príjem pracovníka. Ani teória voľby nedáva presnú odpoveď aká bude veľkosť a smer reakcií ponuky na zmenu v dani spôsobenú vyrovnaním dopadov príjmu a substitučnými efektmi (Carone a Salomaki, 2001). Jednotlivci na trhu práce sa rozhodujú medzi prácou a voľným časom, pričom jednotlivec maximalizuje svoj úžitok v bode, kde hraničná jednotka práce prináša rovnaký úžitok, o aký jednotlivec prichádza tým, že sa vzdá jednotky voľného času (Kubátová, 2000). Citlivosť na daňové zmeny je vyššia pri rozhodovaní o vstupe na trh práce, ako pri rozhodovaní o počte odpracovaných hodín. Najmenší vplyv majú zmeny v daniach na mužov v produktívnom veku a ľudí s vyhliadkou budúcich vyšších príjmov z hľadiska pokračujúcej kariéry (Carone a Salomaki, 2001).

Dopyt po práci je určený množstvom práce, ktorú firma najíma pri rôznych úrovniach mzdovej sadzby. Firma najíma také množstvo práce, pri ktorom sa príjem z hraničného produktu rovná hraničným nákladom na prácu, teda mzde. Vysoké zdanenie alebo jeho rast majú negatívny dopad na trh práce aj pri dopyte. Vyššie dane uvalené na dôchodky zvyšujú cenu práce a náklady na prácu, a dopyt po práci klesá. Výsledkom je existencia nedobrovoľnej nezamestnanosti (Jahoda, 2003). Vplyv daní na dopyt po práci závisí od daňovej incidencie (dopadu), čiže od toho, kto je konečným platiteľom dane – zamestnanec alebo zamestnávateľ.

Dopyt po práci je ovplyvňovaný zmenami v daniach v prípade, ak vedú k zmene nákladov na prácu (European Commision, 2004). Ak zvýšenie daní na prácu nie je spojené so znížením príjmu po zdanení, zvyšujú sa náklady práce pre zamestnávateľa a preto sa znižuje dopyt po práci a zamestnanosť (Vork, Leetmaa, Paulus a  Anspal, 2006). Aj Carrone a Salomaki (2001) hovoria, že dane uvalené na príjem zvyšujú náklady práce na danú reálnu mzdu a posúvajú krivku dopytu po práci nadol (Carone a Salomaki, 2001).

Dane uvalené na prácu ovplyvňujú náklady zamestnávateľov na prácu najmä ak daňové zaťaženie nemôže byť presunuté do nižších čistých miezd (Johansson, Heady, Arnold, Brys a  Vartia, 2008). Vyššie náklady práce môžu znižovať motiváciu pre vytvorenie alebo udržiavanie pracovného miesta s danou mzdou po zdanení (European Commision, 2004). Naopak nižšie dane znižujú náklady práce a firmy reagujú zvýšením dopytu po práci (Nickell, 2003). Responzívnosť miezd a zamestnanosti na dane uvalené na príjem závisí od inštitucionálnej štruktúry vyjednávania o mzdách, politike trhu práce a stupni konkurencie na trhu produktov (Leibfritz, Thornton a Bibbee, 1997).

Ak je trh práce málo flexibilný, vzniká tendencia dane uvalené na prácu presunúť na zamestnávateľa, čím sa oslabí dopyt po práci a znižuje sa zamestnanosť, čo môže zvyšovať mieru nezamestnanosti. Bassinini a Duval (2006) poukazujú na to, že efekt vysokého daňového klinu na nezamestnanosť je najvýznamnejší v krajinách, kde záväzná hranica minimálnej mzdy zabráni presunu dane na pracovníkov (Bassinini a Duval, 2006). Naopak ak je trh práce flexibilný dane sa presúvajú na pracovníkov. Zníženie daňového zaťaženia práce a súčasne zníženie rigidity trhu práce môže viesť k výraznému zvýšeniu  ponuky i dopytu po práci (Leibfritz, Thornton a Bibbee, 1997).

Ak sa z tohto hľadiska pozrieme na daňové reformy v SR (2004) a ČR (2008), zistíme, že v oboch krajinách nastalo celkové zníženie zdanenia práce, aj keď bolo nerovnomerne rozložené medzi jednotlivé skupiny obyvateľstva. Pre väčšinu typov príjmov je zdanenie práce na Slovensku po reforme mierne vyššie ako v Českej republike (Beblavý a Prousková, 2009).

Miera zníženia však bola veľmi nerovnomerná, keď zdanenie práce najvyšších príjmových vrstiev klesalo najvýraznejšie v oboch krajinách. Ilustruje to tabuľka 2.3 porovnávajúca, o koľko klesol daňový klin v oboch krajinách pre jednotlivcov – zamestnancov bez detí. Pre najvyššie príjmové vrstvy – približne od 5násobku priemernej mzdy – začína v oboch krajinách prudko stúpať prínos reformy. V Čechách však dosiahol približne dvojnásobne vyššiu hodnotu – viac ako 37% vs 18% na Slovensku – pri 50násobku priemernej mzdy. Dôvodom nie je len zmena dane z príjmu, ale aj zavedenie stropu na platenie odvodov v ČR (ktorý na Slovensku historicky existoval). V oboch krajinách tiež získali najnižšie príjmové vrstvy, aj keď prínos bol vyšší na Slovensku – 2,5-4,5% - oproti 1,3-2,9% v Českej republike. Naopak, stredné príjmové vrstvy získali najmenej, respektíve na Slovensku vyššia stredná vrstva aj mierne stratila v prípade príjmov v pásme 3-4 násobku priemernej mzdy na základe zavedenia tzv. milionárskej dane v roku 2007 (Beblavý a Prousková, 2009).

Tabuľka 2.3: Zmena celkového daňového klinu po daňových a odvodových reformách podľa výšky príjmu – zamestnaní jednotlivci.

Zdroj: autori

Poznámka: PM = priemerná mzda

To, že slovenská daňová reforma bola štedrejšia voči nižším príjmovým vrstvám ako česká, potvrdzuje aj porovnanie ďalšieho typu rodiny – manželov s dvoma deťmi a jedným príjmom. Tento príklad bol zvolený, pretože v porovnaní s modelovaním zdanenia práce jednotlivcov ilustruje dopad daňovo-odvodového zaobchádzania s manželstvom a deťmi. Ako vidíme na tabuľke 2.4, v Českej republike pokles daňového klinu pri podpriemerných príjmoch osciluje v rozpätí 6,6-8,7%, pričom s príjmom rastie. Na Slovensku klesol klin o 9,4-11,1%, pričom najvyššie hodnoty sú práve pri najnižších príjmoch (Beblavý a Prousková, 2009).

Tabuľka 2.4: Vplyv reforiem na pokles daňového klinu zamestnaných manželov s 2 deťmi a jedným príjmom.

Poznámka: PM = priemerná mzda

Zdroj: autori

Ak porovnáme konečný výsledok v oboch krajinách, zistíme, že daňový klin je vyšší na Slovensku ako v Českej republike pre väčšinu príjmov (berúc do úvahy frekvenciu jednotlivých príjmových skupín). Konkrétne, daňový klin v SR 2008 je vyšší ako v ČR 2008 pri (Beblavý a Prousková, 2009):

  • príjmoch zamestnanca od minimálnej mzdy do cca 133 % priemernej mzdy u väčšiny typov daňovníkov, pri manželoch s dvomi deťmi a jedným príjmom do 167 %.
  • príjmoch zamestnanca od príjmu na úrovni cca 650 – 750 % vyššie.
  • príjmoch SZČO pri všetkých výškach príjmov a typoch daňovníkov.

Naopak, daňový klin v SR 2008 je nižší ako v ČR 2008 pri:

  • podieloch na zisku pri všetkých výškach príjmov a typoch daňovníkov.
  • príjmoch zamestnanca od príjmu na úrovni 100 % do cca 650-750 % priemernej mzdy.


Veľmi dôležitý je tiež legislatívny rámec. Ak napríklad zákony krajiny príliš obmedzujú flexibilitu pri najímaní či prepúšťaní, znamená to pre potenciálnych zamestnávateľov riziko. Ak nie je možné uzatvárať kontrakty na dobu určitú, prekračovať pracovnú dobu vo forme nadčasov a pod., vedie to k tomu, že firmy budú mať menšiu motiváciu niekoho zamestnať, pretože ak to bude trhová situácia vyžadovať, nebudú môcť zamestnanca viac využiť alebo prepustiť. Štátna sociálna politika niektorých krajín je v tomto ohľade veľmi nešťastná a demotivujúca. Preto v niektorých krajinách si sám štát vytvára svojimi opatreniami podmienky pre nelegálnu prácu

„Povinnosťou štátu“ je taktiež postarať sa o znevýhodnené skupiny. Veľkej nevýhode na trhu práce čelia predovšetkým ženy, ktoré zvyčajne musia zosúladiť rodinný a pracovný život. Za príklad nástroja, riešiaceho aspoň čiastočne tento problém, možno považovať zavedenie rodičovskej dovolenky aj pre otcov.  Špeciálnym problémom posledných rokov je nezamestnanosť absolventov, ktorá pri počtoch vyštudovaných mladých absolventov tvorí rastúci sociálny problém.


2.4. Aktívna politika trhu práce


Ak hovoríme o aktívnej politike trhu práce, máme na mysli programy, zamerané na zlepšenie prístupu nezamestnaných k pracovným miestam, a tiež opatrenia na efektívne fungovanie trhu práce. Nástrojmi aktívnej politiky trhu práce sú:

a.)    sprostredkovanie zamestnania,

b.)    poskytovanie informačno-poradenských služieb a odborných poradenských služieb,

c.)    programy vzdelávania a prípravy pre trh práce (rekvalifikácie),

d.)  programy dotovaného zamestnávania (príspevky zamestnávateľom, príspevky na začatie vlastného podnikania, priama tvorba pracovných miest vo verejnom alebo neštátnom sektore (VPP...).

Osobitnou kategóriou je podpora zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím vo forme poskytovania príspevkov zamestnávateľom na vytváranie pracovných miest pre postihnutých, príspevky na začatie samostatne zárobkovej činnosti, poskytovanie asistencie na uľahčenie práce pre postihnutých. Bližšie informácie o podpore zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím nájdete tu.

Existujú aj programy pre mladých a tiež programy podpory mobility práce (príspevky pri sťahovaní sa za prácou (medzi regiónmi a krajinami) považované za kľúčové pri riešení európskych problémov so zamestnanosťou). V roku 2004 prebehla na Slovensku zásadná reforma aktívnej politiky trhu práce (viac sa o tejto reforme máte možnosť dozvedieť na tejto stránke). Analýzu rozličných typov aktívnych politík trhu práce možno nájsť tu. Vyhodnotenie aktívnych politík trhu práce podľa Inštitútu finančnej politiky nájdete tu.


2.4.1. Problém mŕtvej váhy a substitúcie


Takzvaný efekt „mŕtvej váhy“ sa pri problematike aktívnej politiky trhu práce môže prejavovať v tom, že podpora vytvárania pracovných miest je zbytočná, pretože by sa  uskutočnili tak či tak, aj bez tejto podpory. Mŕtva váha je teda jednoznačne negatívny jav, ktorý znižuje alebo úplne eliminuje skutočný efekt aktívnej politiky, aj keď naďalej môže existovať vizuálny, „politický“ či „marketingový“ efekt, keď štát, respektíve ten, kto podporu presadil alebo ju poskytuje, bude tvrdiť, že prispel k vytvoreniu „X pracovných miest“ aj v situácii, keby uvedené pracovné miesta vznikli aj bez podpory. Takáto situácia je však výhodná pre zamestnávateľov, pretože štátna podpora predstavuje ich čistý zisk (inak by znášali náklady oni). Z pohľadu štátu (daňových poplatníkov) však ide o čistú stratu.

Substitučný efekt sa v ekonómii používa vo viacerých významoch – v prípade štátnych zásahov (aktívnej politiky) na trhu práce ide o prípad, keď zamestnávateľ síce reaguje na motivácie poskytované sociálnou politikou, ale len do tej miery, že de facto nahrádza jedného zamestnanca iným. Príkladom je štátna podpora vzniku pracovného miesta v prípade, ak naň bude prijatý dlhodobý nezamestnaný. Ak by zamestnávateľ takéto miesto tak či tak vytvoril, len by naň za iných okolností prijal radšej krátkodobo nezamestnaného, potom uvedenou podporou nenastala zmena z pohľadu vzniku pracovného miesta (vzniklo by aj tak), ale len v tom, kto ho obsadí (namiesto krátkodobo nezamestnaného je to dlhodobo nezamestnaný). Inými slovami, skutočný dopad opatrenia je substitúcia, čiže nahradenie jedného nezamestnaného iným. Na rozdiel od mŕtvej váhy nie je substitúcia nutne negatívna a v určitých situáciách – napríklad ak trh práce generuje dostatok pracovných miest, nie však pre niektoré znevýhodnené skupiny – ju môžeme akceptovať.


Reforma aktívnej politiky trhu práce na Slovensku


V roku 2004 prebehla na Slovensku zásadná reforma aktívnej politiky trhu práce. Táto reforma mala z pohľadu aktívnej politiky trhu práce tri hlavné prvky:

  • Nárokovateľnosť.
  • Inštitucionálna zmena.
  • Spôsob financovania.


Nárokovateľnosť

Nový zákon č. 5/2004 o službách zamestnanosti zaviedol nárokovateľnosť viacerých dotácií na tvorbu pracovných miest a aktivačné činnosti. Nový zákon na rozdiel od starého č. 387/1996, v ktorom sa nespomínala nárokovateľnosť, rozdelil príspevky pre nezamestnaných na dve skupiny, prvú tvoria príspevky, na ktoré má nezamestnaný po splnení určitých požiadaviek právny nárok, teda nezávisia od vôle úradníka a druhú tvoria príspevky, na ktoré právny nárok nie je. Nárokovateľné príspevky avšak tvoria početnejšiu skupinu.
 

Inštitucionálna zmena

Inštitucionálna zmena aktívnej politiky trhu práce vyplývala z celkovej inštitucionálnej zmeny v sociálnej oblasti. Pred rokom 2004 existovali v sociálnej oblasti tri kľúčové implementačné inštitúcie (Beblavý, 2008):

  • Sociálna poisťovňa ako tripartitne spravovaná inštitúcia zaoberajúca sa výberom odvodov a vyplácaním dávok patriacich do sociálneho poistenia (okrem poistenia v nezamestnanosti)
  • Národný úrad práce ako tripartitne spravovaná inštitúcia zaoberajúca sa výberom odvodov a vyplácaním dávok patriacich do poistenia v nezamestnanosti
  • Odbory sociálnych vecí ako súčasť integrovanej štátnej správy (súčasť okresných a krajských úradov)

V roku 2004 došlo k zlúčeniu Národného úradu práce a odborov sociálnych vecí do úradov práce, sociálnych vecí a rodiny (a sociálne poistenie v oblasti nezamestnanosti sa presunulo do Sociálnej poisťovne). Zároveň sa výrazne zoštíhlila štruktúra týchto orgánov. Pred rokom 2004 existovala v NÚP celoštátna úroveň, 8 krajských úradov práce a 79 okresných úradov práce a pri sociálnych veciach existovalo 8 krajských odborov a 79 okresných odborov. Po reforme vzniklo jedno Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny a 46 úradov práce, sociálnych vecí a rodiny (Beblavý, 2008).

Táto zmena znamenala de facto zánik tripartitného spôsobu rozhodovania, aj keď nie úplne. Pri úradoch práce, sociálnych vecí a rodiny vznikli podľa zákona č. 5/2004 Z.z. výbory pre otázky zamestnanosti, ktoré majú kompetenciu schvaľovať „použitie tých aktívnych opatrení na trhu práce a rozsah ich financovania, na ktoré nie je právny nárok a ktoré zároveň nie sú financované za podpory Európskeho sociálneho fondu vrátane projektov a programov podľa § 54 ods. 2 písm. c) a d).“ Členmi týchto výborov však sú zástupcovia úradu a územnej samosprávy, nie zamestnávateľov a odborov ako predtým (Beblavý, 2008).

Oproti minulosti sa však zmenilo to, že takmer všetky prostriedky na aktívnu politiku trhu práce sú buď nárokovateľné a/alebo financované z ESF, takže priestor pre konkrétne rozhodovanie výboru je veľmi malé.
 

Spôsob financovania

Treťou zmenou je zmena spôsobu financovania aktívnej politiky trhu práce. Do roku 2004 bola aktívna politika trhu práce financovaná z kombinácie prostriedkov vybraných v rámci poistenia v nezamestnanosti a účelových štátnych dotácií (Beblavý, 2008).

Po roku 2004 sa stal vzhľadom na vstup Slovenska do EÚ rozhodujúcim zdrojom financovania aktívnej politiky Európsky sociálny fond ako jeden zo Štrukturálnych fondov. Prostriedky štátneho rozpočtu boli dominantne používané na spolufinancovanie projektov v rámci ESF a na spolufinancovanie investičných stimulov pre významných investorov (KIA, PSA Citroen...) Podiel projektov aktívnej politiky nepatriacich do kategórie ESF alebo investičných stimulov postupne klesal v rokoch 2004-2006 s rastúcim nábehom ESF a od roku 2006 možno hovoriť o zanedbateľnej sume (Beblavý, 2008). Diskusiu o potrebe systémového riešenia nezamestnanosti nájdete tu.


2.5. Pracovnoprávne vzťahy


Pred tým, než sa pracovno-právne vzťahy formalizovali (teda pred začiatkom 20. storočia), prevládal v tejto oblasti princíp poddanstva, a zamestnávateľ bol v tomto vzťahu jasne dominantný. Formalizácia však tento vzťah zmenila a presunula ťažisko práv smerom k zamestnancom.


2.5.1. Pracovné právo


Pracovné právo upravuje vzťahy medzi ľuďmi pri uskutočňovaní ľudskej práce. Pracovné právo má zmiešaný charakter. Ten vyplýva predovšetkým z toho, že sa realizuje jednak v rovnocenných vzťahoch zakladaných dohodou (pracovnou zmluvou), ale zároveň má pracovné právo ochrannú funkciu, reprezentujúc tak štátnu sociálnu politiku. Základná premisa súkromno-právneho vzťahu – rovnocennosť – je tak narušená ochrannými normami, ktoré v Európe tradične chránia najmä zamestnanca. Pracovné právo spravidla delíme na:

a.)    individuálne (práva a povinnosti zamestnanca),

b.)    kolektívne (vzťahy kolektívu a zamestnávateľa: kolektívne zmluvy, štrajk...).

Ochrana zamestnancov zo strany štátu a jeho inštitúcií sa objavila vďaka nástupu modernej demokracie, ktorá spropagovala väčšinu tém vzťahu zamestnanca a zamestnávateľa. Do vzťahu zamestnanca a zamestnávateľa zasahuje jednak ochrana štátu, ale aj existencia určitej kolektívnej akcie spolu s ostatnými zamestnancami. Štát sa postupne presúva do roly sudcu, ktorý by mal hrať rozhodujúcu úlohu pri pracovnoprávnych konfliktoch. Tento posun brzdí na jednej strane vplyv zamestnaneckých odborov na štátnu administratívu, a na strane druhej tiež ekonomická sila zamestnávateľov, od ktorých je štát závislý.

Na Slovensku je hlavným nástrojom pre úpravu pracovnoprávnych vzťahov a ďalších súvisiacich problémov Zákonník práce (stránka obsahuje prehľad úpravy platnej od 1.1.2013 ako aj text dvoch predošlých úprav). Stručný prehľad štruktúry zákonníka práce a jeho členenia nájdete na stránke Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny.


2.5.2. Vznik a ciele International Labour Organization


Vzťah osobného a pracovného života, otázky detskej práce, vykorisťovania či dôstojných podmienok na prácu sa stali otázkami, ktoré majú medzinárodný presah, čo malo za následok vznik medzinárodných noriem, teda medzinárodného (príp. európskeho) pracovného práva. To sa zaoberá predovšetkým otázkami, súvisiacimi s globalizáciou a jej vplyvom na pracovné trhy a pracovníkov (ILO, 2009).

Pokusom o vytvorenie univerzálnej celosvetovej inštitúcie, ktorá sa zaoberá prácou, bolo vytvorenie Medzinárodnej organizácie práce (International Labour Organisation - ILO), ktorá je špecializovanou agentúrou OSN a vznikla už v roku 1919 ako súčasť Versailleskej zmluvy (ILO, 2009). 

Medzinárodná organizácia práce sa riadi heslom, že práca nie je tovar a nemá s ňou tak byť nakladané. Presadzuje sociálnu spravodlivosť a rešpektovanie ľudských, sociálnych, občianskych i hospodárskych práv. Zároveň je rozhodujúcim medzinárodným činiteľom pri vytváraní medzinárodných pracovných štandardov, ktorých dodržiavanie sleduje na základe univerzálnych medzinárodných dohovorov a zmlúv. Poskytuje tiež technickú pomoc svojim členským štátom a podporuje rozvoj národných organizácií zamestnancov a zamestnávateľov (ILO, 2009).

ILO iniciovala vznik mnohých konvencií, týkajúcich sa pracovného práva. Členské krajiny by mali tieto konvencie aplikovať. Mnohé z nich však neboli schválené alebo neexistuje systém vymáhania ich účinnosti. Organizácia vykonáva svoje aktivity prostredníctvom rôznych programov (Program globálnej zamestnanosti, Spravodlivá globalizácia a podobne).

Cieľom ILO je presadzovanie slobody združovania, uznanie práva na kolektívne vyjednávanie, odstránenie všetkých foriem nútenej či povinnej práce, zrušenie detskej práce, podpora spoločenskej zodpovednosti podnikov a odstránenie diskriminácie v zamestnaní. Na organizáciu sa môžu obracať zamestnávatelia alebo zamestnanci s námietkami či sťažnosťami ohľadom dodržiavania medzinárodných dohovorov a zmlúv, pričom ILO môže požiadať o vysvetlenie situácie v danej krajine. Štáty môžu tiež podávať sťažnosti na seba navzájom v prípade nedodržiavania zmlúv či dohovorov (ILO, 2009).

Hlavnými orgánmi ILO sú Medzinárodná konferencia práce (stretnutie zástupcov členských štátov), Správna rada Medzinárodného úradu práce (v rámci nej zasadá šesť výborov, ktoré sa venujú témam ako sloboda združovania, medzinárodné normy, sociálna politika a pod.) a Medzinárodný úrad práce (orgán zabezpečujúci fungovanie ILO) (ILO, 2009).


2.5.3. Európske pracovné právo  (podľa zmlúv platných v rámci Európskeho spoločenstva)


Európsku tradíciu v politike pracovno-právnych vzťahov a jej aplikáciu v práve EÚ prezentuje európske pracovné právo, ktoré vychádza zo zakladajúcich zmlúv EÚ, Jednotného európskeho aktu z roku 1986, nariadení či smerníc EÚ, rozhodnutí Európskeho súdneho dvora, právnej obyčaje a platných medzinárodných zmlúv. Medzi najvýznamnejšie zdroje patrí okrem Jednotného európskeho aktu aj Charta sociálnych práv pracovníkov Európskeho spoločenstva, Maastrichtská zmluva obsahujúca dohodu o sociálnej politike, Amsterdamská zmluva a Charta základných práv EÚ. Viac o prameňoch európskeho pracovného práva sa dočítate tu.

Medzi hlavné princípy pracovného práva v EÚ patrí voľný pohyb pracovníkov v rámci celej EÚ, efektívne a účinné služby zamestnanosti, podpora výmeny mladých pracovníkov, medzinárodné uznávanie diplomov či vzdelania všeobecne, zlepšovanie životných a pracovných podmienok, primeraná sociálna ochrana, sociálny dialóg, rovnosť medzi ženami a mužmi a pod. Aby boli tieto ciele vykonateľné, môže Európska rada zadefinovať určité minimálne požiadavky pre každú oblasť, a tie musí následne splniť každý členský štát. 

Jedným z najznámejších príkladov je Európske nariadenie o pracovnom čase, ktoré limituje maximálnu dĺžku pracovného týždňa na 48 hodín počas siedmich dní, pričom minimálna doba na oddych má byť každý deň minimálne 11 hodín. Keďže prístup jednotlivých krajín Únie k týmto otázkam sa značne líši, existujú v tejto oblasti rôzne výnimky. Veľká Británia má udelenú výnimku, podľa ktorej je možné pracovať dlhšie než 48 hodín týždenne. Zároveň v roku 1802 pomocou desiatich zákonov, známych ako Factory Acts stanovila pracovnú dobu pre deti na 12 hodín denne. Francúzsko sa naopak rozhodlo obmedziť pracovný týždeň na 35 hodín, aj keď dobrovoľná práca navyše je stále možná. V USA však v roku 1916 Adamson act stanovil pevnú 8- hodinovú pracovnú dobu. Tá mala zamedziť štrajkom železničných zamestnancov.


Európske pracovné právo a nové členské krajiny EÚ


V postkomunistických krajinách sa podoba pracovného práva za posledných 20 rokov výrazne menila, a to vplyvom viacerých faktorov, z ktorých hlavné boli:

a.) nutnosť reagovať na obrovský nárast nezamestnanosti v dôsledku transformačnej recesie (snaha zlepšiť podnikateľské prostredie, pritiahnuť investorov a pod.),

b.) implementácia noriem EÚ (nutná pre splnenie podmienok na vstup do EÚ,

c.) zmeny v štruktúre ekonomiky (zvyšovanie podielu súkromného sektora, zvyšovanie váhy sektora služieb a pod.),

d.) príchod zahraničných investorov s ich know-how, zvyklosťami, pracovnou etikou a kultúrou.

Mnohé krajiny strednej a východnej Európy pre kombináciu spomínaných dôvodov výrazne liberalizovali svoje pracovno-právne normy, čo malo za následok posilnenie právomocí zamestnávateľov na úkor práv zamestnancov. Zmeny zamestnávateľom spravidla umožňovali oveľa jednoduchšie prepustiť zamestnanca z pracovného pomeru a zároveň znížili vplyv odborových organizácií na fungovanie firiem (Wolfson, 2006). Takto chceli postkomunistické krajiny prilákať čo najvyššie zahraničné investície a zjednodušiť novým zamestnávateľom prijímanie a prepúšťanie zamestnancov. Rátali s tým, že takáto podpora podnikateľského prostredia priláka investície zo západnej Európy, kde sú ochrana zamestnanca a náklady na pracovnú silu oveľa vyššie.

Viaceré výskumy poukazujú na alarmujúci stav pracovného prostredia hlavne v Baltských krajinách. Empirické dáta dokazujú, že zamestnanci v nových členských krajinách sú častejšie vystavení hluku, teplu, vibráciám či znečisteniu ovzdušia než v starých členských krajinách. V nových členských krajinách si 40 percent opýtaných myslí, že práca negatívne ovplyvňuje ich zdravie, pričom len 27 percent opýtaných si to myslí v starých členských krajinách. Medzi najčastejšie zdravotné ťažkosti patrí všeobecná únava (41% opýtaných), bolesť chrbta (34%), stres (28%) a rôzne svalové či nervové ťažkosti. Lotyšsko je krajinou s najvyššou úmrtnosťou v rámci výkonu práce, a tesne ho nasleduje Litva. Obe krajiny zápasia s výrazným poklesom kvality pracovného prostredia a rastúcimi nárokmi na pracovnú silu, ktoré nastali od príchodu veľkých zahraničných investícií (Wolfson, 2006). Výskumy tiež ukazujú, že zamestnanci v nových členských krajinách si čerpajú dovolenky menej ako pracovníci v starých členských krajinách.

Po vstupe do EÚ sa výrazné rozdiely v kvalite pracovnoprávnych vzťahov a pracovnej sily medzi starými a novými členskými krajinami začali naplno prejavovať (Wolfson, 2006). Zrazu totiž mohla väčšina pracujúcich z nových členských krajín voľne migrovať do iných členských štátov EÚ, a mnoho pracovníkov z nových členských krajín začalo cestovať za lepšími zárobkami do západnej Európy.

Európske pracovné právo a ďalšie európske dokumenty, týkajúce sa pracovnoprávnych vzťahov, presadzujú sociálny dialóg, nad ktorým by mali dohliadať silné odborové zväzy na nadnárodnej úrovni. Inštitúcie EÚ podporujú vytváranie kontaktov a spoluprácu medzi jednotlivými národnými odborovými organizáciami, aby mali väčšiu moc ovplyvňovať sociálne politiky v celej Európe. Týmto nadnárodným organizáciám však chýba schopnosť dôraznejšie presadzovať svoje požiadavky. S výnimkou Francúzska, Nemecka či Talianska, nemajú odborové zväzy takú mobilizačnú kapacitu, aby boli schopné posilniť svoj hlas a presadzovať tak svoje požiadavky (Turner, 1995). Vzniká tak politický a integrujúci orgán, snažiaci sa o zjednotenie hlasov z národných odborových organizácií, ale reálnu politickú a vyjednávaciu moc získa až po mobilizovaní celoeurópskych protestov.

Európske pracovné právo presadzuje princíp ochrany zdravia a bezpečnosti zamestnanca. Táto ochrana by mala prebiehať prostredníctvom sociálneho dialógu, ktorý sa však ukázal ako neúčinný v nových členských krajinách, kvôli jeho nízkym právomociam a klesajúcej členskej základni odborov. V pracovnoprávnych vzťahoch, kde sa stretávajú záujmy zamestnávateľov a zamestnancov, majú dominantné postavenie vo väčšine nových členských krajín práve zamestnávatelia. 

Podľa Wolfsona (2006) existuje voči zmenám v tejto oblasti silný domáci aj zahraničný odpor, pričom nové politiky Európskej komisie, založené na princípe „mäkkých zákonov“, sa zdajú neúčinné. Domáci odpor voči zmenám, ktoré sú vyžadované európskym pracovným právom, zo strany domácich aktérov spôsobuje na jednej strane mechanickú implementáciu požiadaviek EÚ, ale na druhej strane slabý vplyv týchto noriem na skutočnú situáciu v nových členských krajinách. Tieto štáty sa totiž snažia vybudovať konkurencieschopné podnikateľské prostredia, ktoré prilákajú čo najviac investorov. Vznikajú tak ekonomické vzťahy spojené s nízko nákladovou a platenou pracovnou silou, kde je práca podriadená kapitálu (Wolfson, 2006).

Zdá sa teda, že snaha presadiť jednotné pravidlá „zhora“ nie je úspešná a vývoj sa bude uberať skôr cestou budovania neformálnych inštitúcií, ktoré budú schopné citlivejšie zohľadniť špecifiká každej krajiny a pritom nestratia zo zreteľa cieľ, ktorým je zlepšenie pracovných podmienok. EÚ tiež presadzuje spoluprácu medzi vlastníkmi kapitálu a mimovládnymi organizáciami. Prostredníctvom tejto spolupráce by malo postupne dôjsť k zdieľaniu najlepších prístupov k problematike pracovnoprávnych vzťahov a zároveň k zlepšeniu kvality pracovného prostredia nad minimálnu úroveň.


2.5.4. Európska sociálna charta


Táto charta bola podpísaná členmi Rady Európy v roku 1961. Tvorí základný dokument upravujúci pracovno-právne vzťahy, sociálnu politiku a politiku zamestnanosti v Európe. Zúčastnené strany sa zaviazali ochraňovať sociálne práva svojich obyvateľov s cieľom zlepšiť štandard ich života a zvýšiť úroveň sociálnych istôt. Zahrnuté sú v nej aj sloboda združovania, právo na sociálnu ochranu a právo využívať sociálne systémy. Členské štáty, ktoré dokument ratifikovali, musia každé dva roky poskytovať správu, ktorá sa týka implementácie Charty do ich právnych systémov. Tieto správy sú následne preverované. Slovensko pristúpilo k Charte v roku 1999.

Charta napríklad obsahuje zákaz nútenej práce a zamestnávania detí mladších ako 15 rokov, dobrovoľnosť vstúpenia do zamestnania, špeciálne pracovné podmienky pre pracujúcich vo veku 15-18 rokov, politiku zamestnanosti zameranú na plnú zamestnanosť, primerané pracovné podmienky z pohľadu platu a pracovnej doby, ochranu pred sexuálnym alebo psychickým obťažovaním a podobne. Jej celkové revidované znenie nájdete tu.


2.6. Odbory a ich úloha


2.6.1. Odborové organizácie


Odbory sú záujmovou skupinou, ktorá združuje zamestnancov, a sú obvykle dôležitým aktérom pracovno-právnych vzťahov. Ich dôležitosť je zdôraznená aj tým, že kolektívne pracovné právo sa týka práve vzťahov medzi zamestnancom, zamestnávateľom – a odbormi.

Ich hlavným cieľom je (alebo by malo byť) zlepšenie postavenia zamestnancov, pričom sa môže stať, že budú zvýhodnení zamestnanci, ktorí sú členmi odborov, pred nečlenmi. Odbory (labour union) sú organizáciou zamestnancov, ktorá prostredníctvom svojich lídrov predovšetkým vyjednáva, ako budú vyzerať pracovné kontrakty. Zaoberajú sa mzdovými otázkami, pracovnými pravidlami, spôsobom riešenia sťažností, priebehom prijímania do zamestnania a dôvodmi na výpoveď z práce. V slovenskej a európskej realite sú spolu s vládou a zamestnávateľmi (zamestnávateľskými zväzmi) odbory aktérmi takzvanej tripartity, teda trojstranného vyjednávania spomínaných aktérov o všetkých podstatných otázkach sociálneho a ekonomického vývoja a politiky (Clark, 1978).

Odbory môžu byť aj politicky aktívne. Môže sa tak diať presadzovaním legislatívnych zmien v prospech svojich členov a zamestnancov. Na presadenie politických záujmov môžu slúžiť kampane, lobing, finančná podpora spriatelených strán alebo jednotlivých politikov vo voľbách. Často diskutovaná je otázka, či odbory neprenikajú do politiky aj viac než len úsilím ovplyvňovať podobu sociálnej a ekonomickej politiky – tieto pochybnosti vyplývajú aj z častého prepojenia zástupcov odborov s ľavicovými politickými stranami (Dine, 2007). O odboroch ako politických aktéroch pojednáva analýza Wolfganga Streecka a Anke Hassel.

Historicky sa odborové hnutie vyvíjalo práve s cieľom ochrániť zamestnancov pred zneužívaním, pred detskou prácou a podobne. Vznikalo postupne od 18. storočia ako následok priemyselnej revolúcie, ktorej dôsledkami bolo okrem iného aj znižovanie miezd, nástup automatizácie (odosobnenie) a podobne (Clark, 1978). Zoznam odborových organizácií a zamestnávateľských organizácií pôsobiacich na Slovensku môžete nájsť tu


2.6.2. Kolektívne vyjednávanie


Odbory majú niekoľko priorít a cieľov. Jedným z nich sociálna ochrana pre svojich členov, povedzme v prípade straty zamestnania či choroby. Ak sú odbory schopné fungovať otvorene a majú legitimitu zastupovať zamestnancov, môžu viesť v ich mene kolektívne jednania so zamestnávateľmi (viď nižšie). V prípade, že nie je možné dosiahnuť dohodu medzi zúčastnenými stranami, môžu odbory iniciovať štrajk alebo odpor voči uzavretiu výroby zo strany zamestnávateľov.

Kolektívne vyjednávanie je proces, v ktorom sa pracovníci (zamestnanci) kolektívne organizujú a vyjednávajú so zamestnávateľmi o podmienkach zamestnania. Výstupom, ak sú tieto jednania úspešné, je kolektívna dohoda, teda pracovný kontrakt medzi zamestnávateľom a odbormi (môže ísť o jednu alebo niekoľko odborových organizácií). Vyjednávanie medzi odbormi a zamestnávateľmi sa týka pracovného času, pracovných podmienok, procedúry sťažnosti, práv a zodpovednosti odborov. V chápaní kolektívneho vyjednávanie existuje veľa prístupov – podľa jedného z nich je kolektívne vyjednávanie ľudským právom (článok 23 Všeobecnej deklarácie ľudských práv), a zaslúži si preto právnu ochranu. Ekonomické  teórie majú na vec iný pohľad. Zjednodušene môžeme povedať, že podľa nich je existencia odborov efektívna a užitočná napríklad v záujme nájdenia najlepšieho pre všetky strany akceptovateľného riešenia. Viac o kolektívnom vyjednávaní nájdete tu.

 

Zamestnanie, voľný čas a spotreba

Poznámka: Tento text je stručným zhrnutím kapitoly Work, Leisure and Consumption z knihy A Social History of Twentieth-Century Europe od B. Tomku (kapitola 6, str. 192 - 262).  Ďalšie zdroje sú uvedené na konci textu v bibliografii.

Práca nepochybne zohráva centrálnu úlohu v živote človeka. V premodernej spoločnosti bola práca (v zmysle zamestnanie) chápaná ako činnosť, ktorá ľuďom zabezpečovala príjem, teda bol to postriedok na zabezpečenie obživy. Menej záležalo na tom, či práca uspokojuje individuálne potreby alebo či poskytuje priestor na sebarealizáciu. S modernizáciou spoločnosti sa vnímanie zamestnania významne zmenilo, a to najmä v dôsledku sektorových zmien ekonomiky a rastúcej zamestnanosti žien. Vyspelé spoločnosti sa prestali na prácu pozerať len z ekonomického hľadiska a začali ju vnímať aj zo sociologického a kultúrneho hľadiska, napr. ako priestor na sebarealizáciu. S tým súvisí aj zmena chápania a trávenia voľného času. V priebehu 20. storočia sa európska spoločnosť transformovala na konzumnú spoločnosť,  ktorej hlavným pilierom ekonomického, politického a spoločenského života sa stala spotreba.

Medzi hlavné determinanty, ktoré ovplyvnili chápanie zamestnania v európskej spoločnosti, môžeme zaradiť zlepšenie pracovných podmienok a zmenu organizácie práce, predovšetkým rastúci spoločenský význam zamestnania. Zmeny sa dotkli aj pohľadu na čas strávený prácou a v zamestnaní (napr. sa zaviedla práca na čiastočný úväzok a pod). Významný vplyv získal inštitút kolektívneho vyjednávania a posilnila sa pozícia odborov. To v mnohých krajinách prispelo k skvalitneniu vzťahu medzi zamestnancom, zamestnávateľom a štátom. Pozrime sa bližšie na tieto jednotlivé trendy.

Pracovné podmienky a zmena organizácie práce

V priebehu 20. storočia začali ľudia striktnejšie oddeľovať zamestnanie od voľného času. Súviselo to s expanziou platenej práce: postupne prestával platiť model bežný v 19. storočí, v ktorom rodinu živil výhradne muž a žena sa starala o domácnosť a deti. V 20. storočí začal klesať podiel malých rodinných firiem a neplatenej práce v domácnosti, a tak ženy mali stále viac času a príležitostí sa zamestnať. Platenú prácu malo na konci 20. stor. 85 – 95 % ekonomicky aktívnej európskej populácie.

Celková produktivita práce sa významne zvýšila. Súviselo to s industrializáciou, modernizáciou a so zavádzaním nových systémov priemyselnej hromadnej výroby. Už koncom 19. storočia sformuloval F.W.Taylor teóriu nazvanú podľa neho taylorizmus, v ktorej sa pokúsil o definovanie riadenia výrobného procesu na základe vedeckých postupov. Podľa Taylora malo rozdelenie pracovného procesu na čiastkové úlohy prispieť k vyššej produktivite. Racionalizovanie týchto úloh malo byť zabezpečené pomocou časových a pohybových štúdií (predchodca systému výroby „just-in-time“). Tento systém sa nepodarilo úplne implementovať do praxe, ale  poslúžil ako základ pre ďalší systém výroby – tzv. fordizmus. Ten založil Henry Ford na začiatku 20. storočia a implementoval ho vo svojej fabrike na výrobu automobilov. Fordov systém nebol taký radikálny ako Taylorov systém. Ford sa zameral na centralizáciu výroby a vertikálnu deľbu práce, teda striktné oddelenie úloh vedúcich pracovníkov a robotníkov. Vedúci pracovníci mali za úlohu iba manažovať pracovníkov a prijímať nových zamestnancov, teda prakticky sa nezúčastňovali výrobného procesu. Štandardizácia práce sa stala základným princípom znižovania výrobných nákladov. Tento systém výroby sa veľmi osvedčil pri masovej produkcii, avšak mal aj svoje nevýhody. Tie sa týkali otázky kvality masovej produkcie a neschopnosti pružne reagovať na meniaci sa dopyt.

Štrukturálne zmeny ekonomiky a potreba špecializácie výroby kvôli neustále sa meniacemu dopytu umožnili v druhej polovici 20. storočia vznik ďalšieho systému výroby, ktorý dostal názov post-fordizmus. Post-Fordizmus bol postavený na decentralizácii manažmentu, ktorá zabezpečila zrýchlenie rozhodovacieho procesu, možnosť flexibilne reagovať na meniace sa trhové podmienky a prispôsobiť výrobný proces aktuálnemu dopytu. Základným princípom sa stala špecializácia a výroba na mieru podľa požiadaviek zákazníka.

Kolektívne vyjednávanie a odbory

Neoklasická ekonomická teória chápe odbory a kolektívne vyjednávanie ako formu zásahov do ekonomiky, ktorá je v rozpore s fungovaním trhového mechanizmu. V priebehu 20. storočia však odbory v Európe výrazne posilnili svoju pozíciu. Kolektívne vyjednávanie získalo na význame, čo možno chápať ako reakciu na negatívne dôsledky transformácie organizácie práce (napr. na zhoršovanie pracovných podmienok). Odbory zvyčajne boli prepojené s politickou ideólógiou alebo stranou a ich pozícia sa tak menila aj v závislosti od úspechu alebo neúspechu tej-ktorej politickej strany v konkrétnom období.

Inštitucionalizácia odborových zväzov prebiehala v štyroch fázach. Koncom 19. a začiatkom 20. storočia boli postupne vo väčšine európskych krajín uznané práva na vytvorenie odborov. V prvých desaťročiach 20. storočia potom zamestnanci bojovali za legalizáciu odborov, právo na štrajk a za ďalšie pracovné práva. V tretej fáze odbory presadili  právo zúčastňovať sa kolektívneho vyjednávania.  Ich požiadavky záskali na váhe po založení Medzinárodnej organizácie práce (ILO), ktorá vznikla pre OSN. Počas 2. svetovej vojny došlo k prechodnému okliešteniu pracovných práv, ktoré zamestnanci opätovne nadobudli po vojne, kedy došlo k ďalšiemu rýchlemu rozširovaniu pracovných práv. Odborové organizácie posilnili svoju pozíciu predovšetkým vo verejnom sektore, priemysle a doprave. V poslednej fáze inštitucionalizácie sa odbory integrovali do procesu formovania hospodárskej a sociálnej politiky a získali tak určitý vplyv na tvorbu pracovnej legislatívy.

Špecifickým vývojom prešli odborové organizácie v komunistických krajinách Východnej Európy. Pri transformácií kapitalistickej ekonomiky na plánované hospodárstvo zohrávali mobilizačnú úlohu; až 90 % zamestnancov sa stalo členmi odborov. Po prechode na plánované hospodárstvo však stratili praktické opodstatnenie a stali sa súčasťou politického aparátu, čo prispelo k ich diskreditácii. Ešte aj v súčasnosti majú odborové organizácie v postkomunistických krajinách oveľa menší vplyv ako v krajinách Západnej Európy.

Pracovný čas a nezamestnanosť

Aj pracovný čas prešiel v 20. storočí významnými zmenami. Vyššia produktivita práce umožnila významnú redukciu času stráveného prácou. Koncom 19. storočia ľudia bežne pracovali 10 -12 hodín a mali 6 pracovných dní v týždni. Pred 1. svetovou vojnou takmer neexistovala platená dovolenka a platené dni voľna. Až medzivojnové obdobie prinieslo postupné zavádzanie osemhodinového pracovného času. V 60. rokoch sa vo väčšine krajín Západnej Európy presadil päťdňový pracovný týždeň. Celkovo tak došlo k zníženiu počtu rokov strávených prácou a k posunu od práce k voľnému času a spotrebe.

Čo sa týka nezamestnanosti, tá významne začala rásť po 1. svetovej vojne a hlavne počas veľkej hospodárskej krízy. Tento trend sa v Západnej Európe otočil v dôsledku hospodárskeho rastu po 2. svetovej vojne a v rokoch 1950 – 1973 západné ekonomiky dosiahli prakticky plnú zamestnanosť. Po ropnej kríze (1973) sa nezamestnanosť vrátila, a to najmä vo forme štrukturálnej a dlhodobej nezamestnanosti. Naopak, v komunistických krajinách nezamestnanosť prakticky neexistovala; právo na zamestnanie bolo dokonca zakotvené v ústave. Plná zamestnanosť však bola udržiavaná umelo a neodzrkadľovala reálnu situáciu v ekonomike. Po zmene režimu a zavedení trhového mechanizmu tak logicko došlo k prudkému nárastu nezamestnanosti, ktorá predstavuje systémový problém v takmer všetkých postkomunistických krajinách aj v súčasnosti. Napriek tomu však môžeme povedať, že v Európe na konci 20. storočia bol vôbec najvyšší absolútny počet pracujúcich v histórii.

V priebehu 20. storočia sa popri tradičnom zamestnaní na plný úväzok začali stále viac presadzovať tzv. atypické formy zamestnania. V Západnej Európe môžeme ich nárast sledovať asi od 70. rokov. Vyššia flexibilita pracovného trhu umožnila zamestnávateľom zamestnávať zamestnancov napríklad na čiastočný úväzok. V porovnaní s klasickými formami zamestnania však atypické formy zamestnania stále zostávajú v menšine; koncom 20. storočia ich podiel v krajinách Západnej a Južnej Európy neprekračoval 10 %.

Zmena konzumného správania

Rast spotreby dosiahol v prvej polovici 20. storočia v celej Európe vysokú dynamiku. K zvratu došlo až v 2. polovici 20. storočia, kedy začali komunistické krajiny významne zaostávať sa Západnou Európou. Štruktúra spotreby prešla niekoľkými zmenami. Podiel súkromnej spotreby v Západnej Európe klesal. V 20. rokoch predstavoval 75 – 80% HDP, no v 70. rokoch to bolo 55 – 65 % HDP. Nárast spotreby vo verejnom sektore nastal v dôsledku zvyšovania kapacity štátu. Krajiny začali budovať sociálny štát a mnoho tradične súkromných odvetví prešlo do rúk štátu, napr. sektor školstva a zdravotníctva.

Celkovo však stále prevláda súkromná spotreba, avšak jej štruktúra je iná ako na začiatku storočia. Ekonomická teória hovorí, že zatiaľ čo dopyt po potravinách a tovaroch základnej potreby má relatívne nízku elasticitu, dopyt po spotrebných tovaroch je oveľa elastickejší. To znamená, že čím je domácnosť (individuálny dopyt) alebo krajina (agregovaný dopyt) bohatšia, tým menší podiel jej výdavkov smeruje na základné potraviny a, naopak, zvyšuje sa relatívny podiel výdavkov na spotrebu. Zvyšovanie životnej úrovne v Západnej Európe umožnilo zníženie relatívneho podielu výdavkov na potraviny, oblečenie a domácnosť. Ešte v 20. rokoch smerovalo až 40 % výdavkov domácností na potraviny, alkohol a tabak, ale na konci 80. rokov to bolo už iba 20 %. Na zaostávanie Východnej Európy poukazuje fakt, že v 60. rokoch stále viac ako polovica výdavkov domácností išla na potraviny. V Západnej Európe (a vo Východnej Európe po páde komunizmu) sa však zvýšili výdavky domácností na bývanie. Rýchla urbanizácia spôsobila nerovnováhu na trhu s nehnuteľnosťami a keďže dopyt bol vyšší ako ponuka, ceny domov a bytov prudko vzrástli.




Bibliografia:


Beblavý, M. (2008). Reforma aktívnej politiky trhu práce z roku 2004 ako protikorupčný nástroj. In: Sičáková-Beblavá, E. a Beblavý, M.: Jedenásť statočných: prípadové štúdie protikorupčných nástrojov na Slovensku. Bratislava : Transparency international Slovensko.

Clarke, T. a Clements, L. (1978). Trade Unions under Capitalism., New Jersey: Humanities Press.

Dine, P. (2007). State of the Unions: How Labor Can Strengthen the Middle Class, Improve Our Economy, and Regain Political Influence, New York: McGraw-Hill Professional Books.

Eurostat: Európsky štatistický úrad (2012) [on-line]. [cit. 1.8. 2012]. Dostupný na odkaze http://www.ec.europa.eu/eurostat

Harrison, R. (1976). The demoralising experience of prolonged unemployment, Department of Employment Gazette, 84, s. 339-348.

International Labour Organization, About the ILO, Ilo.org, stránka dostupná na odkaze http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/lang--en/index.htm, stránka sprístupnená 20.8.2009

Vanhuysse, P. (2006). Divide and Pacify: Strategic Social Policy and Political Protests in Post-Communist Democracies. Budapest and New York: Central European University press.